超过法定退休年龄的劳动者与用人单位建立劳动合同的，其合法权益应该得到法律保障，劳动期间工资应按时足额发放，用人单位单方解除劳动合同，应支付经济补偿金。
2015年3月15日，都某(签订合同时已年满六十岁但未享受养老保险待遇)与某物业管理有限责任公司（以下简称某物业公司）签订了劳动用工合同,都某到某物业公司负责的镶黄旗某人民医院从事打扫卫生工作，合同约定每月工资为1500元。2016年9月，某物业公司单方解除了与都某的劳动合同，未向原告支付经济补偿金。工作期间，都某于2016年7月份、8月份合计被扣工资1667元。都某诉至法院，请求法院判令被告某物业公司返还都某被扣工资1667元并支付原告违法解除劳动合同双倍经济赔偿金6000元。某物业公司辩称，都某在签订合同时年龄已经超过法定退休年龄，故原被告之间的用工关系应属于劳务关系而不属于劳动关系，因而也不能适用劳动合同法。
评析
本案审理的难点是，在劳动者达到退休年龄后与用人单位签订劳动合同，双方是否属于劳动关系。《劳动合同法实施条例》虽然有“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，但怎样把握这一规定，直接关系到职工能否继续享有劳动者的权利及可以选择哪种救济方式的问题。不同的理解导致仲裁决定和法院判决出现差异。笔者认为，劳动者达到法定退休的年龄仍有劳动的权利，其与用人单位签订的劳动合同合法有效，原因在于：
1.从法律层面来讲。劳动法并未规定劳动关系中劳动者一方年龄不得超出法定退休年龄。因此，只要未违反法律禁止性规定，有劳动能力的人员均能成为劳动关系中的劳动者，其合法权益应该得到有效的保障。而《劳动合同法实施条例》虽然有劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止的规定，从法律规范构成的角度分析，不能将其理解为强制性规范和义务性规范，而应将其理解为权利性规范，法定年龄退休是劳动者的一项权利，并非是剥夺其劳动的权利，劳动者可以选择在达到退休年龄后退休，也可选择继续工作建立新的劳动关系的权利。
2.从实践层面来讲。虽然当前社会保障水平大为提高，但受到人的寿命延长与体质增强的因素的影响，现实中仍有大量劳动者超出法定退休年龄而继续从事工作的情况，这在农民工种尤为普遍。如果简单地以年龄为标准，而将超出退休年龄的劳动者的纠纷划出劳动争议的范畴，一旦出现类似本案的纠纷，劳动者将处于不能以劳动仲裁的方式进行维护权利的尴尬处境，不利于对劳动者的合法权益进行及时充分的保护和救济，这与劳动法的立法精神是相悖的。
3.从是否享受养老保险待遇的角度分析。在司法实践中，劳动者是否享受养老保险待遇是劳动者是否退休的一个分水岭。劳动合同法第四十四条规定劳动者开始享受养老保险待遇的，劳动合同终止。但在我国并非所有劳动者都能享受养老保险待遇，比如大量的农民工，很多不能享受养老保险待遇。劳动关系具有“经济从属性”，所谓“经济从属性”，是指劳动者主要依赖工资收入为生，在经济上对用人单位具有一定的依赖性。在社会法中养老金具有工资替代功能，在劳动者开始领取国家基本养老金的情况下，事实已经不再具有经济从属性，而劳动者虽然达到退休年龄，但没有领取国家养老金，所以仍然具有从属性质，可以与用人单位建立劳动关系，并享有劳动者的权利。
综上所述，劳动者达到法定退休年龄后，其合法权益应该得到法律保障。就本案而言，都某虽然工作年龄超越了法定退休年龄，但其劳动关系合法有效，作为劳动者的都某仍享有劳动者的权利，工资应按时足额发放，用人单位单方解除劳动合同，应支付经济赔偿金。故而法院做出上述判决。
本案案号：（2016）内2528民初476号，（2017）内25民终1521号
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